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임금피크제는 고령화 사회에 따른 인건비 부담 증가와 청년 일자리 감소 문제를 해결하기 위한 방안으로 도입되었습니다.
또한, 퇴직을 앞둔 근로자의 고용 안정을 도모하고, 경력 단절을 방지하기 위한 목적도 있습니다.
- 목차 -
1. 임금피크제란
2. 임금피크제 적용 나이
3. 임금피크제 장단점
4. 임금피크제 대법원 판결
5. 임금피크제 폐지
임금피크제는 2015년부터 공공기관에 도입되기 시작하여, 현재는 많은 기업에서 시행되고 있습니다.
임금피크제는 도입 초기부터 찬반양론이 엇갈렸습니다.
찬성 측에서는 임금피크제가 고령화 사회의 인건비 부담을 줄이고, 청년 일자리 창출에 도움이 된다는 입장입니다.
반면, 반대 측에서는 임금피크제가 근로자의 정당한 임금을 침해하고, 경력 단절을 부추긴다는 입장입니다.
근로자 및 사업주에 해당되시는 분들 중에서 임금피크제 신청서 양식이 필요하신 분들은 아래 내용을 참고해 주시기 바랍니다.
오늘 임금피크제에 관련된 내용에 대해서 알아보도록 하겠습니다.
1. 임금피크제란?
임금피크제란 사업주가 근로자에게 일정 연령(정년)까지 고용을 보장하는 조건으로 임금을 일정비율 감액하는 제도입니다. 임금피크제 적용대상 직원의 임금지급률 산정기준이 되는 “피크 임금”은 임금피크제 적용 직전의 “계약연봉”으로 합니다.
임금피크제는 ‘정년 유지형, 정년 연장형, 재고용형, 근로시간 단축형’ 이렇게 네 가지가 있습니다.
1) 정년 유지형 : 정년을 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 삭감하는 형태입니다.
2) 정년 연장형 : 정년을 연장하는 조건으로 정년 이전 특정 시점부터 임금을 낮추게 됩니다.
3) 재고용형 : 정년 퇴직자를 촉탁직 등 계약직으로 재고용할 것을 보장하고 정년퇴직 이전부터 임금을 조정하는 방식입니다.
4) 근로시간 단축형 : 정년을 연장하는 조건으로 연장된 기간의 일정 근로 시간을 단축하는 식으로 운영됩니다.
네 가지 유형 중 사측과 노사 간 협의에 따라 합의된 적합한 형태를 취사 선택해 도입할 수 있습니다.
임금피크제는 고령화 사회에서 인건비 부담을 줄이고, 청년 일자리 창출을 도모하기 위한 중요한 제도입니다. 임금피크제의 효과를 높이기 위해서는 임금피크제의 도입 목적을 명확히 하고, 근로자와 기업이 상호 협력하여 합리적인 임금 조정 방안을 마련하는 것이 필요합니다.
2. 임금피크제 적용 나이
일반적으로 임금피크제는 만 55세부터 적용하는 경우가 많습니다. 이는 한국의 정년이 만 60세로 정해져 있기 때문입니다. 임금피크제를 만 55세부터 적용하면, 근로자는 정년까지 5년 동안 임금을 조정받게 됩니다.
다만, 최근에는 임금피크제의 적용 연령을 만 56세 이상으로 상향하는 추세입니다. 이는 임금피크제의 도입 목적을 고려하여, 근로자의 업무능력과 성과를 충분히 평가할 수 있도록 하기 위한 것입니다.
또한, 정년 연장으로 인해 임금피크제의 적용 기간이 길어지면서, 근로자의 부담을 완화하기 위해 임금피크제의 적용 연령을 상향하는 기업도 있습니다.
임금피크제의 적용 나이는 사업주와 근로자가 합의하는 방식으로 정해지므로, 구체적인 적용 나이는 기업마다 다를 수 있습니다.
3. 임금피크제 장단점
임금피크제의 장점과 단점은 다음과 같습니다.
1) 임금피크제 장점
① 고령화 사회의 인건비 부담을 줄일 수 있습니다. 임금피크제는 퇴직을 앞둔 근로자의 임금을 조정함으로써, 기업의 인건비 부담을 줄일 수 있습니다.
② 청년 일자리 창출에 도움이 될 수 있습니다. 임금피크제로 인한 인건비 절감분을 신규 채용에 활용할 수 있습니다.
③ 퇴직을 앞둔 근로자의 고용 안정을 도모할 수 있습니다. 임금피크제는 퇴직을 앞둔 근로자에게 정년을 보장함으로써, 고용 안정을 도모할 수 있습니다.
④ 경력 단절을 방지할 수 있습니다. 임금피크제는 퇴직을 앞둔 근로자에게 새로운 직무를 제공함으로써, 경력 단절을 방지할 수 있습니다.
2) 임금피크제 단점
① 근로자의 정당한 임금을 침해할 수 있습니다. 임금피크제는 근로자의 임금을 조정하는 제도이기 때문에, 근로자의 정당한 임금을 침해할 수 있다는 우려가 있습니다.
② 경력 단절을 부추길 수 있습니다. 임금피크제는 퇴직을 앞둔 근로자에게 새로운 직무를 제공하는 것에 한계가 있기 때문에, 경력 단절을 부추길 수 있다는 우려가 있습니다.
③ 기업의 구조조정 수단으로 악용될 수 있습니다. 임금피크제는 기업의 인건비 부담을 줄이기 위한 수단으로 활용될 수 있기 때문에, 기업의 구조조정 수단으로 악용될 수 있다는 우려가 있습니다.
임금피크제의 효과는 아직까지 명확히 결론이 나지 않았습니다.
임금피크제의 도입으로 인건비 부담이 줄어든다는 연구 결과가 있는 반면, 임금피크제의 도입으로 신규 채용이 증가했다는 연구 결과도 있습니다. 또한, 임금피크제의 도입으로 근로자의 직무 만족도가 감소했다는 연구 결과도 있습니다.
4. 임금피크제 대법원 판결
최근 ‘정년연장형 임금피크제’에 대하여도 효력이 없다고 본 하급심 판결이 연이어 선고되어 주목을 받고 있습니다.
대법원은 2022년 5월 26일, 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 무효인지 여부를 판단하는 기준을 제시하는 판결을 내렸습니다.
대법원은 임금피크제의 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 판시하였습니다.
이 판결은 임금피크제가 무조건 연령차별에 해당하지 않는다는 점을 명확히 했다는 점에서 의미가 있습니다.
임금피크제가 연령차별에 해당하지 않기 위해서는, 임금피크제의 도입 목적과 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등을 종합적으로 고려하여 합리적인 이유가 있어야 합니다.
이 판결은 임금피크제의 도입을 검토하는 기업과 근로자 모두에게 중요한 기준이 될 것으로 예상됩니다
5. 임금피크제 폐지
2022년 5월 대법원에서 합리적인 이유 없이 연령만으로 임금을 조정하는 임금피크제는 무효라는 판결이 나왔습니다. 이에 대해 노동계는 환영하는 입장을, 경영계는 우려의 입장을 내놨습니다.
2022년 5월 26일 대법원에서 내놓은 판결은 임금피크제의 정당성과 관련한 것으로 해당 제도에 대한 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 임금 등을 차별하는 것을 금지한 고령자고용법 4조의 4를 위반한 것이라고 판단했습니다.
이는 임금피크제 자체를 무효로 본 것이 아니며 이 제도가 합법으로 인정받기 위한 합리적인 이유 네 가지를 별도로 적시했습니다.
임금피크제가 연령 차별에 해당하지 않는 조건으로 다음과 내용을 제시했습니다.
① 임금피크제 도입의 정당성과 필요성
② 임금 감액의 적정성
③ 임금 감소 보완 조처의 적정성
④ 감액 재원의 임금피크제 도입 목적 달성 여부를 제시했습니다.
즉, 고령자 고용 안정과 청년 일자리 창출 등 목적이 정당하고 불이익을 보전하는 조치가 별도로 이루어졌다면 임금피크제를 연령 차별로 볼 수 없다는 풀이가 됩니다.
임금피크제 도입의 필요 조건으로 제시한 정년 연장과 업무 강도 완화, 근로시간 단축 등은 이미 대부분의 기업에서 시행 중인 사안으로 이번 임금피크제 관련 판결은 ‘임금 삭감용’을 위한 제도의 악용 행위에 제동을 건 것으로 해석됩니다.
임금피크제의 폐지 여부는 향후 노동계와 경영계의 협상과 정부의 정책 방향에 따라 결정될 것으로 보입니다.
지금까지 임금피크제에 대해 알아보았습니다.